摘要:教培行业“教师荒”,面对人才缺口、高离职率,企业如何做才能稳住人心,提升核心竞争力?

导语

近几年,随着教育赛道的企业数量持续增长,企业的招聘需求和人才供给不断增加,出现供需两旺的局面。据鲸媒体联合猎聘发布的《2018教育行业中高端人才大数据报告》显示,2018年上半年教育行业企业的招聘需求暴增,较去年同期增长115.94%;虽然人才供给同比增长了33.12%,但远低于需求涨幅,用“教师荒”来形容这一现状也不为过。

为什么教培行业会出现“教师荒”?

强需求、高离职率导致人才缺口

教育行业长期存在的一个现象是人才供不应求。面对人才缺口,部分培训机构选择降低招聘门槛、扩大招聘范围、缩短培训周期,相较于机构内师资匮乏的问题,没有教师给学生上课就显得更为可怕。

据《中小学课外辅导机构师资状况调查研究》显示,河南部分培训机构教师的来源五花八门,有家庭主妇、公务员、在校大学生,有自由工作者、有私企员工、也有学校在职教师,这些“教师”有着不同的工作背景以及参差不齐的教育经历,而这些人在培训机构的一番包装后就走上了讲台。

在高薪的诱惑下,教培行业吸引着各行各业的人,但殊不知,作为教师来讲,首先要有基本的教学技能,其次要有扎实的学科知识,来自不同职业的人从事教学工作,显而易见的弊端就是:讲不好课程、做不好回访家长的工作;机构内部的教师季度评估不达标、家长质疑;人员的离职率高、教师流动性大。

有数据显示,教培行业教师的平均跳槽周期为1.94年,即平均每不到2年跳槽一次,而全行业的平均跳槽周期是2.46年,表明教育行业人才的跳槽周期短,频率较高,流动性较大。

被高薪吸引的还有大学毕业生,他们大部分没有十分清晰的职业规划,在选择工作上大多比较迷茫,进入高薪的教培行业,未尝不是一个好的选择。而对于企业来讲,毕业生成本低、好培养,企业非常愿意招聘这类人。看似两全其美的解决方案,但对企业与毕业生来说,还有一个被忽视的问题——匹配性。

很多学生因为高薪的诱惑进入教培行业,但工作一段时间发现,只有受欢迎的教师才能挣到所谓的高薪。因为受学生家长欢迎,才有更多的学生愿意报他的班,主管才愿意把课程排给他。相应的,教师的课时费也会更多。

在培训机构里,两种教师受欢迎,一种是自带气场能hold住学生的,另一种是幽默搞笑可自成一派的。

按照新教师80元左右的时薪来算,与职位匹配的教师月入2万不是问题,而对于性格内向,不会调动课堂氛围,也不擅长和家长沟通的教师,每月交不起房租钱也很常见,正所谓“饿的饿死,撑得撑死”。刚刚入行的小李就是这样,虽然她毕业于清华大学,但每月的工资交不起房租,再看看一同入职的小夏,已然月入2万,因此,经过一番思量,小李决定辞职,离开教培行业。

高强度工作:只是一碗“年轻饭”

高强度是教育培训行业的显著特点,央视新闻曾报道,国内五个最疲劳职业,除过劳死高发的金融保险业之外,教育培训行业也赫然在列。

在教育行业里,10小时以上的工作时长是常态,在寒暑假高峰期,要连续10天10小时以上高强度作业,一些教师经历寒暑假班后就会病倒。从业2年的赵老师说道:“在培训机构当教师是一碗“年轻饭”,不可能干一辈子。能赚多少是多少。” 

此外,教育培训机构的上班时间具有一定特殊性。学校放学后、周六日、寒暑假才是他们的上班高峰期。

社会认可度较低:机构教师被认为是“提分工具”

很多家长认为机构教师只是“提分工具”, 对待“公立学校教师”和“机构教师”的态度截然不同。有位不愿透露姓名的机构教师说“公立校教师在教师节收祝福,我们更像是跟着沾光的”。此外,更有机构教师表示,自己的亲朋好友根本不认可机构教师这一职业,和公立学校教师相比不像一样是个“正经”工作。

社会对机构教师身份的不认可外,机构内部给予教师的地位也没有那么高。某些辅导机构内部对销售人员的重视度甚至高于教师,因为销售人员能为机构带来更直观的销售业绩,而授课的教师很难做到。

培训机构制度不完善,上升空间有限

目前很多培训机构的师资面临这样一些问题:社会可供给资源较少机构的保障体系不完善、岗前培训机制缺失、职位晋升的通路不畅等等。

多数教师在选择培训机构时,最看重培训机构是否有完善的制度、合理的薪资结构,以及是否有上升空间。很多培训机构五险一金都上不齐,另外有一些机构,薪资虽然比较高,但培训体系不是很完善,入职前简单培训,之后就再也没有其他培训,每天讲同样的内容,没有提升空间,辞职是自然而然的事。此外,学生跟教师粘性大于和机构的粘性,所以很多年轻的教师不到3年就会跳槽或者自主创业,以寻求更大的机会。

如何打破教师难找、难留的局面?

打造核心教师团队,健全人才培养及管理机制

首先,培训机构应该从自身入手,健全公司管理制度。有竞争力的薪酬福利能够吸引人才进来,健康可行的晋升通道能够留住人才,优秀的企业文化,能够提升教师的归属感与幸福感,才不至于被其他学校的优厚待遇所诱惑。

其次,培训机构要注重核心教师团队的建设,重视每年的校招,尤其是师范学校。合适的人才可遇而不可求,既然招聘难,不如从长计议,培养自己的核心教师团队。培训机构在校招选聘时,一定要注重专业知识与职业道德的双重考核,然后再逐渐培养成为骨干教师。入职之后,设立一整套的教师成长机制,通过必要的物质奖励、严格的约束机制和贴心的帮扶制度,实行末位淘汰竞争机制,充分发挥教师整体的积极性、主动性,激励年轻教师更好更快成长。

这种通过培训机构一手培养起来的年轻教师,他们的成就感和归属感会更强,能够在教学中发挥更大的积极性。对于其中能力突出、责任心强的教师,可以予以重点培养,尝试打造名师效应,促进培训机构的发展的同时,也能有效的缓解“教师荒”带来的危机。

最后,培训机构招聘退休教师,也是一个不错的选择。退休教师教育教学经验丰富,责任心很强,培养的学生不计其数,利用其名师效应招生也较为容易,但有一个缺点是薪资水平相对年轻教师更高一些,培训机构需要根据自身情况合理招聘。

国家政策规范教培行业,提升美誉度

近年来,随着教育培训机构数量激增,教培行业鱼龙混杂,相关维权事件陡增,部分机构在教师资质环节把关不严,因此,为了教培行业更好更快更稳发展,国家出台了一系列政策进行规范。

2018年8月31日,教育部办公厅《关于切实做好校外培训机构专项治理整改工作的通知》。其中规定,从事学科知识类培训的教师应具有相应教师资格。未能取得教师资格的,培训机构不得继续聘用其从事学科类培训工作。

2019年7月15日,教育部等六部门联合印发《关于规范校外线上培训的实施意见》,《实施意见》的出台,将野蛮生长、无序发展的线上培训纳入了监管体系中,保障线上培训有序健康发展的重要措施。

此外,在规范的同时,国家对教培行业促进我国教育事业发展给予了认可。

2018年8月6日,《国务院办公厅关于规范校外培训机构发展的意见》,其中指出,开展非学历教育培训是学校教育的补充,对于满足中小学生选择性学习需求、培育发展兴趣特长、拓展综合素质具有积极作用。对表现突出的校外培训机构给予宣传,引导校外培训机构增强社会责任担当,强化自我约束,树立良好社会形象。

在国家的政策引导下,教培行业逐步走向规范化、正规化,社会对教培行业的评价逐步提高。经过政策的洗礼,能够留下的是相对优秀的教师,这有助于提升社会对教师的认可度及满意度。

尾巴

事实上,高薪是企业实力的表现,高薪对于教师来讲,是价值的认可,是劳动成果的体现。既然教培行业人才短缺的现状无法改变,那么企业从自身出发,在高薪之外,健全培训管理机制,提升教师的工作体验,是明智之举。